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Befristete Arbeitsverträge sind heute in vielen Branchen üblich.

Befristete Arbeitsverträge sind heute in vielen Branchen üblich.© Andrea Warnecke

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Jobs mit Verfallsdatum

Befristete Verträge ermöglichen Firmen eine flexible Personalpolitik, sind aber nicht immer zulässig. Grundsätzlich dürfen die Verträge maximal zwei Jahre bestehen – ein Überblick über die rechtliche Lage.

Hannover. Vom ersten Arbeitstag in der neuen Firma bis zum unbefristeten Vertrag ist es für viele Angestellte ein weiter Weg. „Befristungen nehmen in allen Branchen zu“, sagt Katharina Putthoff, Referentin für Arbeitsrecht der Industrie- und Handelskammer Frankfurt am Main. Viele Arbeitgeber würden Befristungen als verlängerte Probezeit nutzen.

Gesetzliche Bedingungen

Das Gesetz sieht zwei Möglichkeiten vor, einen Arbeitsvertrag zu befristen: Mit und ohne Sachgrund. „Die sachgrundlose Befristung ermöglicht den Unternehmen eine Flexibilisierung ihrer Personalpolitik“, erklärt Putthoff. So können Betriebe besser auf schwankende Auftragslagen reagieren. Allerdings sagt die Rechtsexpertin auch: „Ohne Sachgrund darf eine Befristung grundsätzlich maximal zwei Jahre dauern.“ Innerhalb der zwei Jahre darf der befristete Vertrag nur dreimal verlängert werden.

Doch von dieser Regel gibt es auch Ausnahmen – zum Beispiel für Start-up-Unternehmen oder Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und zuvor ohne Arbeit waren. „Damit soll die Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt erleichtert werden“, sagt Ingo Kleinheinz, Rechtsberater der Arbeitnehmerkammer Bremen. „Bei älteren Arbeitnehmern darf bis zu fünf Jahre befristet werden“, bestätigt Putthoff. Bei neu gegründeten Unternehmen seien es vier Jahre. „Die Zahl der Verlängerungen ist in beiden Fällen unbegrenzt.“

Daneben werden häufig Arbeitsverträge mit Befristungen mit Sachgrund abgeschlossen. „Bei Sachgrund-Befristungen gibt es keine zeitliche Obergrenze“, sagt Kleinheinz. Ein solcher Sachgrund liegt etwa vor, wenn nur ein vorübergehender Bedarf besteht. „Der häufigste Fall ist sicherlich die Vertretung wegen Krankheit oder Schwangerschaft“, erläutert Daniel Marquard, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Aber auch bei Saisonarbeit in der Landwirtschaft sowie bei Projektarbeit kämen solche Verträge regelmäßig zum Einsatz.

Regelungen für befristete Arbeitsverträge

„Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer schon zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war“, warnt Kleinheinz. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf diese Vorbeschäftigung nicht innerhalb der vergangenen drei Jahre stattgefunden haben. In jedem Fall muss die Befristung schriftlich erfolgen: „Es braucht eine klassische Urkunde mit zwei eigenhändigen Unterschriften darunter“, erläutert Putthoff. Außerdem müssen Arbeitgeber und -nehmer den Vertrag vor der Arbeitsaufnahme unterschreiben, sonst werde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Auch befristete Verträge können außerdem Probezeiten und Kündigungsfristen enthalten. „In den allermeisten Verträgen wird neben der Befristung auch die Möglichkeit zu kündigen festgeschrieben.“ Während des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen die gleichen Rechte wie andere Angestellte auch. „Befristete Mitarbeiter dürfen nach dem Gesetz nicht anders behandelt werden als Festangestellte“, sagt Marquard. „Aber in der Praxis sieht das oft anders aus.“ Viele Rechte würden von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, wie beispielsweise der Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge oder Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld. Befristete Mitarbeiter gingen dabei oft leer aus.

Probleme bei der Verlängerung

„Beim Befristungsrecht gibt es leider sehr viele Stolperfallen“, erklärt Putthoff. Probleme gebe es häufig mit der Verlängerung befristeter Verträge – diese müsse schriftlich erfolgen „und zwar vor Ablauf der Befristung“. Dabei dürfen die Vertragsbedingungen nicht verändert werden: „Das wäre ein Neuabschluss, der ohne Sachgrund nicht zulässig ist“, warnt die Expertin. Eine Befristung sei immer dann unwirksam, wenn Befristungszeiten überschritten werden, sagt Marquard.

„Wenn die Arbeit nach Ablauf der Befristung fortgesetzt wird, ohne dass der Vertrag verlängert wurde, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.“ Mitunter komme es auch vor, dass ein Sachgrund nur vorgeschoben werde, ergänzt Kleinheinz. „Solche Kettenbefristungen sind ein häufiger Grund für Klagen vor Gericht.“

Besteht der Verdacht, dass die Befristung nicht rechtens war, können die Betroffenen klagen. „Arbeitnehmer sollten den Sachverhalt gerichtlich klären lassen, wenn der Vertrag nicht verlängert wurde“, rät Marquard. „Anders, als wenn man aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus klagt, hat man dann nichts mehr zu verlieren.“ Die Entfristungsklage müsse spätestens drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden.

„Mit etwas Glück erklärt das Gericht die Befristung für unwirksam“, bestätigt Kleinheinz. Doch es muss nicht immer gleich der Gang vor Gericht sein: Mitarbeiter könnten sich auch an den Betriebsrat oder den Personalrat im Unternehmen wenden. „Wenn die Befristung ganz offenbar unwirksam ist, kann man auch den Arbeitgeber direkt darauf ansprechen.“

Peter Neitzsch


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